PROJET DANS LE CADRE DU COURS :

TEN-7001 : Approche Systémique et Analyse des Besoins

Rapport de l'analyse de besoins

Automne 2021

Description

Notre mandat était de concevoir, en équipe, une analyse de besoins en lien avec les enjeux de formation, de mise à niveau et de requalification pour l’avenir du travail d’un centre de kinésiologie.

Contexte

Grâce à un partenariat avec une entreprise du Québec, l’organisation connaît une expansion très rapide grâce à l’ouverture de 38 nouvelles succursales. Le bon fonctionnement de ces nouveaux centres requiert l’embauche d’environ 120 nouveaux.elles kinésiologues. Pour assurer un service efficace et de qualité, chacun de ces nouveaux.elles employé.e.s doit rencontrer les standards de l’entreprise en matière de performance. Il est donc nécessaire de les former adéquatement lors de leur semaine d’intégration afin qu’ils accomplissent leurs tâches de manière optimale. Le rapport d’analyse de besoins ci-joint permet de collecter toutes les données nécessaires afin de spécifier les objectifs d’intégration tout en répondant aux besoins réels de l’entreprise en question. L’utilisation des résultats de cette analyse permettra ensuite d’orienter la solution de performance.

Chacune des étapes du processus de conception pédagogique a été respectée lors de la réalisation de l'analyse de besoins :

Établir le contexte du projet, le besoin d’affaires et les solutions existantes
Développer une méthodologie de collecte de données
Dresser le portrait des apprenants
Comparer le portrait de la situation actuelle versus celui de la situation idéale et des besoins fonctionnels
Établir l’objectif d’affaires
Énumérer les tâches
Déterminer les objectifs d’apprentissage
Faire l’analyse des causes profondes
Identifier les contraintes au sein de l’environnement
Choisir une stratégie et des instruments d’évaluation sommative.

Matrice de Swanson

Dans une volonté de prendre en considération les apprenant.e.s à l’intérieur du système dans lequel ils travaillent, la matrice de Swanson nous a semblé le choix le plus judicieux pour notre analyse de besoins. En effet, comme l’auteur le rappelle, le système gagne toujours sur le performant : « Pit a good performer against a bad system, and the system will almost always win ». C’est pourquoi, en considérant le niveau organisationnel, procédural, individuel et de groupe d’une performance, nous avons pu prendre en considération tous les systèmes dans lesquels l’apprenant opère, identifier les lacunes de performance et, éventuellement, développer les solutions en conséquence.

D’un autre côté, la matrice de Rummler-Brache abordait également différents niveaux de performance, mais omettait celui de l’équipe. Le modèle d’ingénierie comportementale de Chevalier prenait lui aussi en compte l’environnement et l’individu, mais ne prenait pas en compte l’équipe de travail, ce qui nous semblait incomplet.

Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM)

« Une personne qui participe à une activité de formation peut se montrer satisfaite et considérer qu’elle a acquis de nouvelles compétences; néanmoins, il se peut qu’aucun résultat concret ne soit observable » (Rivard, 2009). Ainsi, afin de valider par des mesures objectives la réussite de la stratégie mise en place pour former les nouveaux employés, nous avons choisi d’utiliser le modèle LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model) de Thalheimer.

Comme les nouveaux.elles kinésiologues sont en période de probation pendant 6 mois, il est important que notre solution d’apprentissage puisse permettre une application optimale des connaissances à long terme. En utilisant le LTEM, nous nous sommes appuyés sur les différents niveaux à partir desquels nous avons élaboré une chronologie des évaluations que nous désirons mettre en place.

Par la présence des nouveaux.elles employé.e.s à leur semaine d’intégration, nous n’avons pas cru justifié de mesurer les deux premiers niveaux de l’échelle, puisqu’il nous paraît évident que leur assiduité et leur engagement seront présents. Nous avons ainsi favorisé l’exploitation des niveaux 3 et 4 afin de mettre à niveau les connaissances et les habiletés des apprenants.

Comme nous comprenons que la mesure des connaissances est généralement insuffisante pour valider le succès, nous comptons valider le niveau 5 du modèle LTEM par l’utilisation de mises en situation afin de valider la prise de décision des apprenants dans le troisième mois de l’embauche. Enfin, nous pourrons observer de manière objective le transfert des apprentissages des kinésiologues avant la fin de la probation en considérant leur habileté à donner un cours de groupe et par l’atteinte de l’objectif d’affaires de l’entreprise.

Rivard, P. (2009). La gestion de la formation en entreprise : Pour préserver et accroître le capital compétence de votre organisation. Presses de l’Université du Québec.

Réflexion

Ce travail a été très instructif et m’a permis de réaliser l’importance de l’analyse de besoins. À la suite de l’entrevue avec le co-fondateur de l’entreprise sur laquelle se base notre analyse, j’avais déjà une bonne idée des besoins de l’entreprise. Cependant, en analysant les données recueillies lors de cette entrevue à l'aide de la matrice Swanson, j’ai réalisé que mon idée était incomplète. En effet, d’autres éléments essentiels que je n’avais pas considérés initialement sont ressortis de cette analyse. De plus, à cause du contexte scolaire dans lequel nous nous trouvons au moment de l’analyse, il était impossible de mettre en application toutes les méthodologies que nous avons identifiées pour recueillir toutes les données qu’il nous fallait. Je peux facilement imaginer que ces données supplémentaires auraient elles aussi influencées le résultat de cette analyse.

Le fait que ce travail soit fait en équipe a aussi été enrichissant. Chaque membre de l’équipe à apporter son propre bagage, sa propre perspective et ses propres forces au travail. Nous avons collaboré à l’aide de la plate-forme Teams et des autres outils de collaboration mis en place par Microsoft. Provenant toutes de milieux différents, notre expérience avec ces outils était elle aussi différente et nous n’avions pas toutes le même niveau d’aisance face à l’utilisation de ces outils afin d’avoir une performance optimale. Cette expérience m’a permis de faire un parallèle avec notre pratique et de prendre conscience de certains concepts appris dans l’élaboration d’une solution de formation tels que l’importance de considérer les caractéristiques des apprenants, la résistance au changement et la gestion du changement.